Trong mối quan hệ lao động, việc người sử dụng lao động điều chuyển người lao động làm công việc khác so với công việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó là hoàn toàn có thể xảy ra. Pháp luật lao động cũng đã có những quy định cụ thể để điều chỉnh vấn đề về điều chuyển lao động tạm thời này nhằm đảm bảo hài hòa mối quan hệ lao động. Vậy điều chuyển lao động tạm thời là gì và pháp luật quy định về điều chuyển lao động tạm thời như thế nào? Công ty Luật Quốc tế DSP mời bạn đọc cùng tham khảo bài viết dưới đây.
MỤC LỤC NỘI DUNG BÀI VIẾT:
1. Điều chuyển lao động tạm thời là gì?
1.1. Khái niệm điều chuyển lao động tạm thời
Pháp luật lao động hiện hành không đưa ra quy định cụ thể thế nào là điều chuyển lao động tạm thời. Tuy nhiên, căn cứ vào Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 thì điều chuyển lao động tạm thời có thể được hiểu là việc “người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác với công việc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động trong trường hợp nhất định phù hợp với quy định của pháp luật”.
1.2. Ý nghĩa của việc điều chuyển lao động tạm thời
Việc điều chuyển lao động tạm thời có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp. Theo đó, không phải trong mọi trường hợp, hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp đều được diễn ra một cách suôn sẻ, đúng theo như dự định ban đầu. Đôi khi những trở ngại khách quan, sự kiện bất khả kháng, hay chính trong nội tại doanh nghiệp có sự thay đổi làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, quá trình vận hành và quản lý của doanh nghiệp thì việc điều chuyển lao động tạm thời là một trong những giải pháp cấp bách và cần thiết. Người lao động sẽ được tạm thời chuyển sang làm công việc khác nhằm để hỗ trợ khắc phục những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải. Điều này cũng có ý nghĩa trong việc giúp quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động được phát triển bền vững, ổn định lâu dài.
Mặt khác, lường trước được những ảnh hưởng về quyền lợi của người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động có thể gặp phải khi điều chuyển lao động tạm thời, pháp luật lao động cũng đặt ra những quy định chặt chẽ liên quan đến việc điều chuyển lao động như về thời hạn điều chuyển, thời hạn báo trước, tiền lương được hưởng khi bị điều chuyển hay mức xử phạt khi người sử dụng lao động điều chuyển lao động tạm thời trái luật, những quy định này được đặt ra nhằm để hạn chế sự tùy tiện trong việc điều chuyển lao động của người sử dụng lao động cũng như để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
2. Quy định về điều chuyển lao động tạm thời
2.1. Các trường hợp điều chuyển lao động tạm thời
Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động được thực hiện việc điều chuyển lao động tạm thời nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
– Trường hợp một, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm.
+ Thiên tai ở đây được hiểu là hiện tượng bất thường về tự nhiên có thể gây thiệt hại cho con người, tài sản, môi trường, điều kiện sống và các hoạt động kinh tế – xã hội như bão, lũ, lốc, sạt lở đất, động đất, sóng thần,…
+ Còn hoả hoạn là những trường hợp cháy nhà, cháy công trình xây dựng, nổ khí ga, sét đánh gây cháy,…
+ Dịch bệnh nguy hiểm là hiện tượng bệnh đó có tính truyền nhiễm mạnh, nếu không khắc phục sẽ có khả năng lây lan dịch bệnh trong cộng đồng, gây ảnh hưởng đến sức khoẻ của con người. Ví dụ như dịch bệnh covid-19.
– Trường hợp hai, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp có thể là các trường hợp như doanh nghiệp tổ chức kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; xây dựng kế hoạch an toàn lao động, vệ sinh lao động; trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động; huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; hay nâng cao lượng thông tin về an toàn lao động, vệ sinh lao động; chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
– Trường hợp ba, sự cố điện, nước.
Sự cố điện, nước là trường hợp toà nhà, văn phòng, công trình xây dựng hay nhà máy,… của doanh nghiệp bị chập mạch điện, chập cháy điện, chập cháy do tia sét dẫn đến mất điện; nguồn nước bị nhiễm độc, vỡ ống dẫn nước, mất nước,… mà để khắc phục tình trạng này cần phải mất một thời gian dài và phải điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác mới có thể khắc phục được.
Lưu ý rằng: Đối với các trường hợp trên, khi người sử dụng lao động muốn điều chuyển lao động tạm thời thì người sử dụng lao động cần phải chứng minh những sự cố và hoàn cảnh đó có ảnh hưởng nghiêm trọng như thế nào đến công việc và hoạt động của công ty.
– Trường hợp bốn, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Ví dụ như doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh; doanh nghiệp chuyển đổi địa điểm hoạt động; tổ chức lại doanh nghiệp; sắp xếp lại nguồn nhân lực; hay xây dựng lại công trình, văn phòng; cải tạo lại cơ sở vật chất trong doanh nghiệp;…
Riêng đối với trường hợp này, pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Khi nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp đã được quy định trong nội quy lao động thì lúc này người sử dụng lao động mới được phép điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Ngoài ra, tại điểm e khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 hay điểm e khoản 1 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động về nội dung phải có trong nội quy lao động, cũng quy định bắt buộc rằng người sử dụng lao động phải quy định cụ thể các “trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động” trong nội quy lao động khi ban hành nội quy lao động.
Như vậy, có thể thấy dù pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền điều chuyển lao động tạm thời nhưng lý do và căn cứ để điều chuyển phải phù hợp và đúng với quy định của pháp luật thì khi đó mới được điều chuyển.
2.2. Thời hạn điều chuyển lao động tạm thời
Có thể thấy, việc người sử dụng lao động điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động là sự việc chỉ mang tính chất tạm thời. Do đó, tránh trường hợp lạm dụng quy định này để điều chuyển người lao động sang làm hẳn một công việc khác, pháp luật lao động đã đặt ra thời hạn điều chuyển một cách cụ thể và rõ ràng để không ảnh hưởng lớn đến thu nhập và cuộc sống của người lao động như sau:
Cụ thể tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “… người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.”
Về thời hạn điều chuyển lao động tạm thời, có các trường hợp:
– Một là, việc điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.
– Hai là, nếu việc điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được điều chuyển khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
– Ba là, trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, mà người sử dụng lao động muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới thì phải có sự đồng ý của người lao động. Sự đồng ý thỏa thuận có thể bằng:
+ Phụ lục Hợp đồng lao động, trong đó có quy định về việc chuyển công việc mới khác so với công việc ban đầu.
+ Hợp đồng lao động mới giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ban đầu và sau đó ký hợp đồng lao động mới.
– Bốn là, trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, người sử dụng lao động muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới nhưng người lao động vẫn muốn tiếp tục làm công việc cũ thì hai bên sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng như đã giao kết ban đầu. Người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Như vậy, khi gặp phải trường hợp bị điều chuyển lao động tạm thời, thì với quy định này, người lao động hoàn toàn có thể yên tâm về vấn đề thời hạn bị điều chuyển rằng sẽ không quá 60 ngày cộng dồn trong 01 năm, hoặc nếu quá thời hạn này thì chỉ khi người lao động đồng ý bằng văn bản, người sử dụng lao động mới được phép điều chuyển.
2.3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi điều chuyển lao động tạm thời
Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi điều chuyển lao động tạm thời, khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định như sau:
“Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”
Nghĩa là, khi người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ sau với người lao động:
– Thông báo cho người lao động biết về việc điều chuyển lao động tạm thời trước ít nhất 03 ngày làm việc;
– Thông báo rõ thời hạn điều chuyển lao động tạm thời;
– Bố trí công việc mới phải phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động.
2.4. Quyền lợi của người lao động khi điều chuyển lao động tạm thời
Là một bên yếu thế trong quan hệ lao động, khi bị điều chuyển lao động tạm thời, pháp luật lao động vẫn luôn đảm bảo tối đa quyền lợi cho người lao động. Cụ thể:
(i) Về tiền lương của người lao động, khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
“Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
(ii) Về quyền lợi của người lao động khi không đồng ý điều chuyển lao động tạm thời, khoản 4 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
“Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”
Với quy định này, có thể hiểu rằng trường hợp người sử dụng lao động điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động, thì khi người sử dụng lao động đáp ứng đủ những điều kiện về điều chuyển lao động tạm thời theo luật định thì người lao động vẫn phải làm công việc mới do người sử dụng lao động điều chuyển.
Chỉ trong trường hợp người sử dụng lao động điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng thời hạn làm tạm thời này là quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì theo như các quy định đã nêu trên, người lao động hoàn toàn có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với việc điều chuyển tương ứng với thời hạn này. Nếu đồng ý thì người lao động sẽ thể hiện việc đồng ý bằng văn bản và vẫn sẽ được hưởng những quyền lợi theo quy định của pháp luật. Còn trong trường hợp người lao động không đồng ý với việc điều chuyển và phải ngừng việc thì người sử dụng lao động sẽ trả lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:
– Nếu những lý do của việc điều chuyển xuất phát từ lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Nếu xảy ra hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố điện, nước là do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
– Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Mức xử phạt hành chính khi điều chuyển lao động tạm thời trái pháp luật
Khoản 1 và điểm c khoản 2 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, thì người sử dụng lao động có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính và thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả đối với các hành vi vi phạm về điều chuyển lao động tạm thời như sau:
– Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
– Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.
Lưu ý: Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt tiền được quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Riêng đối với tổ chức thì mức phạt tiền sẽ bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
– Buộc người sử dụng lao động phải bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết khi có hành vi chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.
4. Cơ sở pháp lý
– Bộ luật Lao động năm 2019.
– Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
– Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Tóm lại, có thể thấy, dù pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng để đảm bảo cho quyền và lợi ích của người lao động không bị ảnh hưởng và xâm phạm bởi sự điều chuyển này, pháp luật lao động đã đưa ra những quy định cụ thể và hợp lý nhằm giữ cho quan hệ lao động giữa các bên sẽ luôn được cân bằng, hài hoà và tránh xung đột.
Thông qua bài viết trên đây, Công ty Luật Quốc tế DSP đã cung cấp cho bạn đọc những thông tin cơ bản liên quan đến điều chuyển lao động tạm thời và quy định về điều chuyển lao động tạm thời.Nếu còn vấn đề nào thắc mắc, Quý khách hàng vui lòng liên hệ tới Công ty Luật Quốc tế DSP để nhận được sự tư vấn và hỗ trợ kịp thời.
Mọi thông tin chi tiết, Quý khách vui lòng liên hệ với Công ty Luật Quốc tế DSP chúng tôi theo:
Điện thoại: 0236 222 55 88
Hotline: 089 661 6767 hoặc 089 661 7728
Email: info@dsplawfirm.vn
Fanpage: facebook.com/dsplawfirm.vn
Miền Trung: 87 Phạm Tứ, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam
Miền Nam: Tầng 2, Toà nhà GP Bank, 83 Đinh Tiên Hoàng, Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam
Hoa Kỳ: 9869 Coronado Lake Drive, Boynton Beach City, Florida 33437, USA
Rất mong được hợp tác cùng Quý khách hàng!
