Hiện nay, việc các doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không còn xa lại trong bối cảnh tình hình kinh tế hiện nay và đó cũng là một trong các hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, do một số nguyên nhân khác nhau mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Vì vậy để hiểu rõ hơn về vấn đề về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như thế nào? và hậu quả pháp lý ra sao? thì sau đây Công ty Luật Quốc tế DSP sẽ phân tích và gửi đến quý bạn đọc những thông tin cần thiết thông qua bài viết dưới đây:
MỤC LỤC NỘI DUNG BÀI VIẾT:
1. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện việc báo trước:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp trên, người sử dụng lao động phải thực hiện việc báo trước như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;-
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải báo trước:
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động;
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
1.2 Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong một số trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2. Đơn phương chấm dứt lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động và hậu quả pháp lý
2.1 Đơn phương chấm dứt lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động
Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật như sau:
“Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”
Theo đó, khi một trong các bên chấm dứt hợp đồng lao động khi không thuộc trường hợp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thuộc vào trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì việc chấm dứt đó được xem là trái pháp luật.
2.2 Hậu quả pháp lý người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt lao động trái pháp luật
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, hậu quả pháp lý xảy ra như sau:
Đối với người sử dụng lao động, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 gồm có:
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài việc phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
2.3 Trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
– Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
– Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
– Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
– Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
– Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
3. Căn cứ pháp lý
– Bộ luật Lao động năm 2019
Trên đây là bài viết của Công ty Luật Quốc tế DSP. Nếu còn vấn đề nào thắc mắc, Quý khách hàng vui lòng liên hệ tới Công ty Luật Quốc tế DSP để nhận được sự tư vấn và hỗ trợ kịp thời.
Mọi thông tin chi tiết, Quý khách vui lòng liên hệ với Công ty Luật Quốc tế DSP chúng tôi theo:
Điện thoại: 0236 222 55 88
Hotline: 089 661 6767 hoặc 089 661 7728
Email: info@dsplawfirm.vn
Fanpage: facebook.com/dsplawfirm.vn
Miền Trung: 87 Phạm Tứ, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam
Miền Nam: Tầng 2, Toà nhà GP Bank, 83 Đinh Tiên Hoàng, Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam
Hoa Kỳ: 9869 Coronado Lake Drive, Boynton Beach City, Florida 33437, USA
Rất mong được hợp tác cùng Quý khách hàng!
