Hiện nay, nhiều doanh nghiệp có xu hướng yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai trong những năm đầu của quá trình làm việc. Vô hình chung, ngoài việc phải đáp ứng những điều kiện cơ bản của công việc như: trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe…, lao động nữ còn phải đáp ứng thêm điều kiện về cam kết không mang thai. Vậy việc làm đó của doanh nghiệp có được pháp luật cho phép? Sau đây, Công ty Luật Quốc tế DSP cùng với bạn đọc sẽ nghiên cứu để làm rõ vấn đề này:
MỤC LỤC NỘI DUNG BÀI VIẾT:
1. Vấn đề yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai
Theo quy định tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 ngày 27 tháng 12 năm 2008 của Ủy ban thường vụ Quốc hội Sửa đổi điều 10 của Pháp lệnh dân số năm 2003:
“Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:
1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.
2. Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định;
3. Bảo vệ sức khỏe, thực hiện các biện pháp phòng ngừa bệnh nhiễm khuẩn đường sinh sản, bệnh lây truyền qua đường tình dục, HIV/AIDS và thực hiện các nghĩa vụ khác liên quan đến sức khỏe sinh sản”.
Theo quy định trên, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con. Người lao động nữ cũng vậy, họ có quyền quyết định thời gian sinh con. Do đó, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không sinh con là đã xâm phạm đến quyền tự quyết trong việc sinh con của cá nhân. Đây là một hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Vì vậy, trường hợp người lao động có ký vào bản cam kết không mang thai trong thời gian làm việc thì cam kết đó cũng không có giá trị pháp lý.
2. Vi phạm cam kết mang thai có bị xử lý
Như đã phân tích ở trên, mặc dù đã ký cam kết không mang thai nhưng bản thân cam kết này không có giá trị pháp lý, cho nên lao động nữ hoàn toàn có quyền quyết định thời điểm mang thai.
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 về nghĩa vụ của người lao động có nội dung như sau: “Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác”. Trong quá trình lao động, người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp động, theo thỏa ước lao động và các thỏa thuận hợp pháp khác. Do đó, đối với các thỏa thuận khác phải đảm bảo tính hợp pháp. Đối với các thỏa thuận nào không đúng với quy định của pháp luật thì người lao động không có nghĩa vụ phải thực hiện.
Trường hợp người sử dụng lao động cho rằng việc vi phạm cam kết không mang thai là trái với thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động đã ký kết và tiến hành xử lý kỷ luật, thì trường hợp này người sử dụng lao động không chỉ vi phạm về pháp luật dân số như phân tích trên mà còn vi phạm cả về pháp luật lao động. Cụ thể như sau:
Quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi”.
Quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 137. Bảo vệ thai sản
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật”.
Bộ luật Lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động đang mang thai trong xử lý kỷ luật lao động cũng như trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, khi người lao động nữ vi phạm cam kết không mang thai thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật cũng như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động vẫn có những hành vi trên, thì:
Căn cứ điểm h, i khoản 2 Điều 28 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, thì người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng (đối với cá nhân), trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì bị phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng:
“Điều 28. Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
h) Xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
i) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
3. Biện pháp khắc phục hậu quả
c) Buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm i khoản 2 Điều này”.
Tuy vậy, dù không được sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ có thai ngay cả khi đã ký cam kết không mang thai nhưng người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là hợp pháp.
3. Căn cứ pháp lý
– Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
– Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 ngày 27 tháng 12 năm 2008 của Ủy ban thường vụ Quốc hội Sửa đổi điều 10 của Pháp lệnh dân số năm 2003.
Trên đây là bài viết của Công ty Luật Quốc tế DSP. Nếu còn vấn đề nào thắc mắc, Quý khách hàng vui lòng liên hệ tới Công ty Luật Quốc tế DSP để nhận được sự tư vấn và hỗ trợ kịp thời.
Mọi thông tin chi tiết, Quý khách vui lòng liên hệ với Công ty Luật Quốc tế DSP chúng tôi theo:
Điện thoại: 0236 222 55 88
Hotline: 089 661 6767 hoặc 089 661 7728
Email: info@dsplawfirm.vn
Fanpage: facebook.com/dsplawfirm.vn
Miền Trung: 87 Phạm Tứ, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam
Miền Nam: Tầng 2, Toà nhà GP Bank, 83 Đinh Tiên Hoàng, Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam
Hoa Kỳ: 9869 Coronado Lake Drive, Boynton Beach City, Florida 33437, USA
Rất mong được hợp tác cùng Quý khách hàng!
